Целта на организационната диагностика е да регистрира нивата на ролевите стресори в компанията, привързаността на служителите към организацията и удовлетвореността им от колеги, задачи, заплащане и ръководители.

Предимството на това широкоспектърно диагностициране, е че със своята анонимност редуцира до 93% от социално-желателните отговори на служителите. Снемането на организационна картина и регистрирането на проблемните области с този метод, способстват за изготвянето на актуални предложения и насоки за подобряване на вътрешно-фирмената комуникация, климат, взаимоотношения и работа в екип. Очакваните резултати са намаляване на съпротивите към нововъведения, увеличаване на ефективността на служителите, повишаване доверието и привързаността към фирмата, откриване на скрити проблемни тенденции и превантивното им отстраняване.

Съчетаването на качествени и количествени методи в организационната диагностика позволява да се получи цялостна обективна картина за компанията. Това дава възможност да се съпоставят текущи нагласи и бъдещи очаквания на служителите за времето през са на работното място.

Нашето разбиране

Ролевите стресори са негативни възприятия на индивида за организационния живот, които противоречат на задълженията и отговорностите му. С регистриране на нивата на ролевите стресори (неяснота и конфликт) ще дадем насоки и препоръки за преодоляване на трудностите в следните сфери:

• сфера на изпълнение - начини за изпълнение на поставени задачи
• изисквания към очакваните резултати
• сфера на права, задължения, отговорности
• сфера на комуникация - получаване на по-ясни инструкции; информационен обмен с колеги
• сфера на разпоредби – склонност за пренебрегване на правила, за да се свърши по-добре поставената задача; как се възприемат зададени изисквания
• сфера на опит - работата съобразена ли е с опита и квалификацията на служителите; конфликт между лична и работна роля

Привързаността на служителите към организацията забавя възникването на негативни последствия, които присъстват във всяка компания. Емоционално по-привързаните служители са по-загрижени за качеството на резултатите, по-склонни са да споделят знания с колегите и да се жертват за благото на службата.

С количественото отчитане на описаните по-долу скали, се определят важните насоки при прилагането на организационната политика и решаването на конкретни проблеми при изпълнение на служебните задължения:

• Лична важност - усещането, че нещо от поведението им ще повлияе по някакъв съществен начин на организацията. Има ли силно разделяне на лично от служебно

• Емоционална съпричастност, свързаност – преживяват ли се като съпричастни с организацията.

• Позитивен обмен - имат ли желание за запазване на този обмен. Кой обмен е повече формалният или неформалният

• Идентификация - до колко служителите се идентифицират с организацията.

• Всеотдайност - съществува ли идеал за подражание във фирмата. Това може да е норма, предписание или ясно поставени критерии за очаквана работа.

С измерванията на различните нива на удовлетвореност ще диагностицираме разнообразни страни на отношението на работещите към трудовата дейност. В полето на изследване са:

Колко от служителите са удовлетворени от това което правят?

До колко ръководителят успява умело да изисква резултати и същевременно да има поддържащо и подкрепящо поведение?

Работи ли се под напрежение? Каква е цената за намаляване на напрежението в работния процес?

Има ли липса на подкрепа и сътрудничество?

Как се възприема работата и какво им носи тя?

Методология на диагностиката:

Етап 1: Провеждане на качествени интервюта с предварително избрани служители.

Целта на тези интервюта е да даде обща момента картина за първоначалното състояние на организацията през погледа на ключови за компанията хора.

Интервюто ще премине под формата на разговор. Всяка среща е персонална. Продължителността ще е в порядъка от 40-50 мин. В зависимост от нуждите на поръчителя, интервюто може да бъде фокусирано върху не повече от три насоки. Ето някои от тях*.

Поведение и работен процес:

• От какво се мотивира и демотивира.
• Как предпочита да работи.
• Има ли идея за улесняване на работата.

Екипност и предпочитани роли:

• Критерии за успешна екипна работа.
• Конфликтност.
• Често заемани роли.

Стратегия за служителя и забелязани от него тенденции в организацията:

• Какво го задържа в организацията.
• Ценни черти, които са в полза на фирмата.
• Какви нужди отчита за себе си, за клиента, за колегите и екипа.

*Насоките са примерни и могат да бъдат изготвени нови спрямо потребността на поръчителя.

Етап 2 - Количествени измервания – попълване на въпросници

Целта на количествените измервания е да се придаде цифрово (брой служители) изражение на изследваните величини (ролеви стресори, привързаност, удовлетвореност).

Всеки служител, които има пряко отношение към работата и е с трудов стаж в компанията над 6 месеца, ще попълни набор от три групи анонимни въпросници. Времето за попълване е около 25 мин.

Етап 3 – Обобщения и насоки

Получената от Етап 1 информация се анализа и синтезира във формата на доклад, който включва информация за нагласите на служителите по отношение на избраните насоки и как те възприемат себе си в организацията.

Крайният резултат от Етап 2 е представен в табличен и графичен формат с подробно тълкуване и обяснение на данните.

Времеви рамки

В зависимост от броя на изследваните лица времетраенето на диагностика може да протече в период до 2 месеца. В края на проекта поръчителите получават окончателен доклад в табличен и текстови формат, предложения, насоки и съдействие за последващи действия.

За служителите се прави презентация и обобщение на резултатите от проведеното диагностициране.